Publicaties van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (IGVM) en Unia tonen aan dat discriminatie op de Belgische arbeidsmarkt hardnekkig aanwezig blijft, ook wanneer de wetgeving duidelijke bescherming biedt. Een recente analyse van 612 vonnissen in discriminatiezaken bevestigt dat slachtoffers slechts beperkt kans hebben op succes, wat de afstand tussen wet en praktijk zichtbaar maakt. Zowel instellingen als onderzoekers waarschuwen dat veel vormen van discriminatie nooit worden gemeld. 

De nieuwe studie die 612 vonnissen in discriminatiezaken onderzocht en door De Morgen werd belicht, wijst op een opvallend patroon. Slachtoffers stappen steeds vaker naar de rechtbank, maar veel zaken stranden door bewijsproblemen of complexe procedures. Het beeld sluit aan bij de vaststellingen van Unia en IGVM dat de werkelijke omvang van discriminatie op de werkvloer veel groter is dan wat cijfers tonen. In de aanbevelingen van Unia waarschuwt de instelling dat ondernemingen niet verplicht zijn om discriminatierisico’s te onderzoeken en spreekt van een aanpak die te weinig preventief werkt. 

Meldingen tonen slechts een deel van de realiteit 

Die vaststelling wordt ook bevestigd door het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. In 2024 ontving het Instituut 1126 meldingen van discriminatie. Ruim driehonderd daarvan gingen over werk, waaronder sollicitaties en arbeidsrelaties. Het Instituut meldt dat “de meeste discriminaties nooit worden gemeld”. 

Discriminatie al vanaf de vacature en selectie 

Volgens het rapport van IGVM begint discriminatie vaak al bij de eerste stap in het sollicitatieproces. Daarin staat dat de vrijheid van een werkgever om te kiezen wie hij aanwerft wordt begrensd door het non discriminatiebeginsel. Toch worden nog steeds verboden vragen gesteld, vooral rond gezin en zwangerschap en blijven genderstereotypen een rol spelen bij selectieprocedures. 

Els Maris is oprichter van BE.INCLUSIVE en werkt met bedrijven rond diversiteit, inclusie en aanwervingsbeleid © BE.INCLUSIVE

Els Maris is oprichter van BE.INCLUSIVE, een organisatie die bedrijven en organisaties begeleidt rond diversiteit en inclusie op de werkvloer. Zij ziet dat de eerste drempels vaak in de vacature zelf zitten. “De grootste valkuil bij werkgevers zijn vacatureteksten die niet inclusief zijn.” Ze wijst op formuleringen die kandidaten onbewust uitsluiten. “Wie schrijft dat je terechtkomt in een jong en dynamisch team, doet mensen boven de 40 en 50 jaar afhaken. Zij denken dat ze te oud zijn en zeker geen kans maken.” Ook schijnbaar vrijblijvende passages kunnen volgens haar een signaal geven over wie wel en niet welkom is. “Een vaste afterworkdrink op vrijdag kan voor sommige mensen aanvoelen als sociale druk.” Dat geldt volgens haar ook voor religieuze minderheden. “Voor moslims roept dat soms meteen de vraag op of ze zich zullen moeten verantwoorden omdat ze geen alcohol drinken.” 

Naast vacatureteksten ziet Maris ook beperkingen in de kanalen die werkgevers gebruiken. “Veel organisaties blijven dezelfde kanalen zoals VDAB en Forum Jobs gebruiken, maar er zijn ook andere vijvers”, zegt ze. Volgens haar blijven nichesites die bepaalde doelgroepen bereiken vaak onbekend bij werkgevers. Zo haalt ze voorbeelden aan als Hijabisatwork die vrouwen met een hoofddoek aan het werk helpen of GTB voor mensen met een beperking. Daarnaast situeert ze een probleem bij de eerste screening van cv’s. “Er wordt nog te vaak gekeken naar naam en foto en dat triggert vooroordelen, bijvoorbeeld wanneer een ‘vreemde’ naam of uiterlijk al tot een negatieve inschatting leidt.” Ze pleit daarom voor een meer objectieve aanpak. “Anonieme cv’s en een score op vaardigheden helpen om kandidaten eerlijker te vergelijken.” Ze wijst ook naar wie meebeslist over aanwervingen. “Als iedereen in het selectieteam dezelfde achtergrond heeft, voer je automatisch een eenzijdig gesprek.” Ze raadt aan om met verschillende profielen te werken en vaste beoordelingscriteria te gebruiken. “Zorg dat je selectieteam uit verschillende mensen bestaat qua geslacht, ervaring, anciënniteit en afkomst en werk met standaardvragen zodat iedereen op dezelfde manier beoordeeld wordt. Zo verminder je de kans dat vooroordelen meespelen en er echt gefocust wordt op competenties.” 

Een onthullende mail 

Dat discriminatie zeer concreet is, blijkt uit het veelbesproken Brusselse voorbeeld van Natali Tshepupu. Zij kreeg per ongeluk een interne mail doorgestuurd van een HR-medewerker die over haar schreef dat zij “niet slecht, maar oud en zwart” was. De arbeidsrechtbank erkende discriminatie op basis van leeftijd en huidskleur en kende haar een dubbele schadevergoeding toe. Tshepupu getuigde bij BRUZZ dat “er gerechtigheid was geschied” en dat zij haar verhaal deelde omdat “het niet alleen om mij gaat, maar ook om anderen in dezelfde situatie”. Het verhaal staat niet op zichzelf. In Brussel registreerde Unia in 2024 208 onderzoeken naar discriminatie op het werk, het hoogste aantal in jaren.  

Angst om te melden 

De meest voorkomende meldingen gingen over raciale kenmerken, gevolgd door handicap en levensbeschouwing. Unia merkt op dat veel mensen nog steeds twijfelen om hun verhaal te delen uit angst voor repercussies of omdat zij de procedures onvoldoende kennen. Maris herkent die drempel in organisaties die zij begeleidt. “In veel bedrijven ontbreekt een duidelijk meldpunt en dat maakt melden extra moeilijk.” Volgens haar volstaat het niet om een meldingen enkel op papier te hebben. “Werknemers moeten erop kunnen vertrouwen dat het aankaarten geen negatieve gevolgen heeft.” Ze merkt dat werknemers bang zijn voor gevolgen op de werkvloer. “De kans is groot dat er achteraf sancties volgen of dat evaluaties negatief zullen zijn.” En zodra de stap naar de rechtbank overwogen wordt, speelt onzekerheid mee. “Veel mensen denken dat het hun woord tegen dat van de werkgever is.” 

Beperkte preventie 

Volgens Unia blijft er een structureel probleem bestaan omdat bedrijven wettelijk niet verplicht zijn om mogelijke discriminatierisico’s in kaart te brengen of een preventieplan uit te werken. De organisatie benadrukt dat ondernemingen vandaag “niet verplicht zijn om na te denken over manieren om discriminatie te voorkomen”. Instellingen vragen daarom dat discriminatie wordt opgenomen in de wettelijke verplichtingen rond welzijn op het werk, zoals Unia adviseert in haar aanbevelingen.  

Maris schat in dat veel organisaties nog niet ver staan met die preventieve logica. “Veel bedrijven zitten nog in de kinderschoenen.” Ze merkt dat vooral organisaties die al gemotiveerd zijn, deelnemen aan de vormingen. “Wie nog niet bezig is met inclusie, blijft vaak op afstand.” Ze voegt eraan toe dat het thema niet altijd als ingang werkt. “Als je begint over diversiteit en inclusie, haken bedrijven soms af.” Daarom kiest ze vaker voor trajecten rond leiderschap en teamwerking, “met inclusie als onderliggende laag”. 

Taal als extra drempel 

Maris ziet bovendien dat taalvereisten in vacatures vaak een extra drempel vormen, vooral voor nieuwkomers. “Perfect Nederlands wordt vaak gevraagd zonder te verduidelijken wat dat precies betekent.” Ze pleit voor duidelijkheid over het vereiste taalniveau. “Veel kandidaten weten perfect wat ze kunnen en welk taalniveau ze hebben, maar ze krijgen de kans niet om zichzelf te bewijzen.” Ze merkt bovendien dat nieuwkomers pas serieuzer worden genomen wanneer ze begeleiding krijgen. “Als iemand alleen binnenstapt in een uitzendbureau, wordt die vaak minder gehoord dan wanneer ik met hen meega.”  

Niet uitsluitend een Belgisch fenomeen 

Internationale organisaties herkennen dezelfde tendens van discriminatie. De arbeidsorganisatie International Labour Organization (ILO) staat in voor het opvolgen van gelijke kansen op de arbeidsmarkt en benadrukt dat discriminatie wereldwijd een blijvend en wijdverspreid probleem is. In verschillende ILO- rapporten wordt benadrukt dat ongelijkheid niet alleen zichtbaar is in werving en selectie, maar ook in loonverschillen, promotiekansen, toegang tot opleidingen en de manier waarop werknemers worden behandeld zodra zij kwetsbaarheid ervaren, zoals tijdens ziekte of zwangerschap. De organisatie waarschuwt bovendien dat nieuwe vormen van discriminatie ontstaan, onder meer door digitalisering en algoritmen die bestaande ongelijkheden kunnen versterken. 

De bevindingen uit recente rapporten, gerechtelijke uitspraken en internationale analyses tonen dat discriminatie op de werkvloer in België hardnekkig blijft en vaak onzichtbaar zolang meldingen uitblijven en preventie niet structureel wordt ingebed. Ondanks duidelijke wetgeving en een groeiende bereidheid om klachten te melden, blijft de kloof tussen regels en praktijk groot. Instellingen zoals Unia en het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen benadrukken dat een meer systematische aanpak, waarin risico’s vroeg worden opgespoord en preventie deel wordt van het beleid, kan helpen om die kloof te verkleinen. Tot die omslag gebeurt, blijven de cijfers vooral aangeven dat de uitdaging reëel is en dat blijvende aandacht noodzakelijk blijft.  

Tekst: Noura Kaddaoui 

Beeld: Christina via Unsplash