Een onthutsend cijfer uit nieuw onderzoek van HR-dienstverlener Securex en de KU Leuven. Liefst een op drie van de Belgische werknemers voelt zich niet ‘psychologisch veilig’ op het werk. Zij durven hun mening niet te geven, fouten niet toe te geven of ideeën niet te delen uit angst voor negatieve reacties. Dit stilzwijgen heeft een hoge prijs voor bedrijven, variërend van een hoger risico op burn-out tot een uitstroom van talent.

Psychologische veiligheid is geen synoniem voor ‘altijd aardig zijn voor elkaar’. Het gaat over een werkomgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om zichzelf te zijn en zich uit te spreken zonder angst dat dit hun carrière of reputatie schaadt. Uit een bevraging bij bijna 1.500 werknemers blijkt echter dat voor een derde van de Belgische beroepsbevolking die basisveiligheid ontbreekt.

Harde business case, geen wollig thema

De gevolgen van een onveilige cultuur laten zich direct voelen in de bedrijfsresultaten. Werknemers die zich onveilig voelen, zijn minder productief en aanzienlijk minder innovatief. Nog alarmerender zijn de gezondheidscijfers: wie werkt in een omgeving zonder psychologische veiligheid, loopt bijna drie keer zoveel risico op ernstige burn-outklachten. Verder is er het ziekteverzuim dat piekt: in onveilige teams ligt het aantal langdurig zieken (meer dan 20 dagen afwezig, red.) bijna drie keer zo hoog.

Stephanie Heurterre, Senior HR Consultant bij Securex, is duidelijk over de urgentie: “Psychologische veiligheid wordt nog te vaak gezien als een ‘wollig’ thema, maar ons onderzoek toont onweerlegbaar de harde business case. Aandacht voor een veilige cultuur is geen luxe, maar noodzakelijk voor welzijn, innovatie en duurzame prestaties binnen onze Belgische bedrijven.”

Leiderschap in crisis: minder steun, meer controle

Het onderzoek toont aan dat veiligheid voor een groot deel wordt bepaald door de vervulling van drie psychologische basisbehoeften: autonomie, verbondenheid en competentie (het ABC-model, red.). Wanneer deze onder druk staan door stressfactoren zoals werkdruk en rolconflicten, daalt de psychologische veiligheid.

Hierin spelen leidinggevenden een sleutelrol, maar de onderzoekers zien een zorgwekkende trend. Het aandeel leiders dat autonomie ondersteunt en structuur biedt, de stijl die veiligheid bevordert, is in drie jaar tijd met ruim 21% gedaald. Daartegenover staat een forse stijging van negatieve stijlen: het aantal ‘controlerende’ managers steeg terwijl het aantal ‘passieve’ leiders net toenam. “We zien een trend naar minder effectief leiderschap. Maar gedrag is trainbaar. Het loont dus om te investeren in de coaching van leidinggevenden”, analyseert Elisabeth Van Steendam, Wellbeing Manager bij Securex.

Van inzicht naar actie: structuur en check-ins

Hoe keert een organisatie het tij? Hoe zorgen ze dat hun medewerkers wel ideeën delen of hun fouten durven toegeven? Volgens de onderzoekers begint psychologische veiligheid paradoxaal genoeg niet met ‘loslaten’, maar net met voldoende duidelijkheid. Securex schuift drie concrete aspecten naar voor.

Ten eerste moet de autonomie goed gekaderd worden. “Autonomie draait niet om zomaar je zin te doen. Dan lopen medewerkers verloren,” waarschuwt Heidi Verlinden, Research Project Manager bij Securex. Medewerkers ervaren pas veiligheid als ze ruimte krijgen binnen duidelijke afspraken over verantwoordelijkheden en doelstellingen. Leidinggevenden moeten dus ‘autonomie-ondersteunend’ werken: wel keuzevrijheid bieden, maar geen chaos creëren door passief te zijn en dus niet op de hoogte van wat hun medewerkers uitspoken.

Vervolgens is verbondenheid door de bedrijfsstructuur essentieel. Dit betekent investeren in regelmatige ‘check-ins’. Dit zijn korte, informele momenten waarop niet alleen het werk, maar ook het welzijn besproken wordt. Emely Theerlynck, preventieadviseur psychosociale aspecten, benadrukt: “Teams met een sterke cohesie zullen sneller ideeën delen en fouten toegeven. Wanneer teamleden weten dat ze elkaar nodig hebben, ontstaat er een cultuur van samenwerking in plaats van louter op competities te gaan werken.”.

Tot slot is het wegnemen van onduidelijkheid cruciaal. Veel onveiligheid ontstaat door rolconflicten: niet goed weten wat er verwacht wordt of tegenstrijdige opdrachten krijgen binnen éénzelfde team. Leiders die zorgen voor heldere rollen en transparante communicatie over doelen, nemen een grote stressfactor weg volgens de onderzoekers.

Het besluit is dus helder: psychologische veiligheid ontstaat niet vanzelf. Het vraagt bedrijfsleiders die durven inzetten op structuur én vertrouwen. Tevreden mensen op de werkvloer die zich vrank en vrij kunnen uiten, dat is het streefdoel. Emely Theerlynck, besluit met een helder advies: “Wacht niet tot stressfactoren escaleren. Preventie begint bij het creëren van een open cultuur waarin thema’s zoals werkdruk bespreekbaar zijn.”

Tekst: Sander Scheers
Uitgelichte afbeelding: Fauxels (CC.0 via Pexels) & Securex ©